ارزیابی و سنجش رضایت شغلی

ارزیابی و سنجش رضایت شغلی

ارزیابی رضایت شغلی ، عموما توسط پرسشنامه های منظم و ساختار یافته انجام می پذیرد . گر چه در برخی موارد از مصاحبه هم استفاده می شود ، بیش تر تحقیقات در این زمینه توسط پرسشنامه صورت می گیرد ؛ زیرا مصاحبه هم هزینه بر و هم زمان بر می باشد ( دایر و جکسون ، 1999 ، ص 40 ) .

برخی از صاحب نظران ( اسپکتور ، دایر و جکسون [1]، 1990 ، ص 13 ) سرپرستان را به منظور پیش بینی و برآورد رضایت شغلی کارکنان تحت سرپرستی ، مورد سوال قرار دادند . همبستگی 54/ 0 در خصوص مفروضات سرپرستان و کارکنان در مطالعات گویای این موضوع بود که سرپرستان از احساس کارکنانشان کاملا آگاه هستند . محققان دیگری ( گلیک[2] ، جنکینز[3] و گوپتا[4] ، 2002 ، ص 15 ) از روش مشاهده حین کار به منظور سنجش رضایت شغلی استفاده نمودند .

به هر حال شاید ساده ترین روش برای سنجش رضایت شغلی استفاده از مقیاس های موجود باشد . در بسیاری از مطالعات ، اعتبار و روایی این مقیاس های مورد استفاده تایید گردیده است ( تیلا پاک[5] ، 1999 ، ص 25 ) شواهد بسیاری برای استفاده مقیاس های موجود رضایت شغلی وجود دارند که برخی از مهم ترین آن ها عبارتند از :

نخست : بسیاری از مقیاس های در دسترس ، جنبه های اصلی رضایت شغلی را مورد سنجش قرار می دهند ؛

دوم : بسیاری از مقیاس های موجود دارای هنجارهای استاندارد می باشند . مقایسه پاسخ ها با فرم ها می توانند به منظور تعبیر وتفسیر نتایج کمک نمایند ؛

سوم : بسیاری از مقیاس های موجود نشان دهنده سطوح قابل قبولی از اعتبار آن ها می باشند .

چهارم : استفاده از متغیرها شواهد مناسبی رابه منظور اعتبار لازم در تحقیقات فراهم آورده اند. بنابراین ، می توان اعتماد داشت که مقیاس ها بتوانند به طور مستمر سطوح مورد علاقه رضایت مندی شغلی را مورد سنجش و اندازه گیری قرار دهند ( کامان[6] ، 2000 ، ص 30 ) .

25مهم ترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از :

1 – شاخص توصیف شغل ؛

2- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ؛

3 – پیمایش شناخت شغل ؛

4 –  مقیاس عمومی شغل ؛

5 – پیمایش رضایت شغل ؛

6 – مقیاس خود ارزیابی سازمانی میشیگان .

مطالعات نشان می دهند که از میان مقیاس های مذکور  ، پرسشنامه شاخص توصیف شغل که محققان در بیش از 100 پژوهش از آن استفاده کرده اند ، با 5 جزء مقیاس ( پرداخت ، ارتقاء سرپرستی ، همکاران و ماهیت کار ) . ار اعتبار بالغ بر 080/0 برخوردار بوده است ( کوک [7]و دیگران ، 1990 ، ص 35 ) .

2-6- ابعاد رضایت شغلی

چندین محقق و صاحب نظر ( اسمیت ، کندال ، هولین ، 1969 ) ، استدلال می کنند که رضایت از شغل در واقع مصرف چندین گرایش مرتبط می باشد ، بنابراین موقعی که درباره رضایت صحبت می کنیم باید تعریف کنیم (( رضایت از چه ؟ )) اسمیت و دیگران می گویند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آنها عکس العمل های انفعالی نشان می دهند .

  • خود شغل ؛ قلمرو و وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصتهایی برای یادگیری و پذیرش مسولیت فراهم می سازد .
  • حقوق و دستمزد؛ میزان حقوق دریافتی ، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی .
  • فرصت ارتقاء ؛ دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت .
  • سرپرستی ؛ توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علائق کارکنان نشان می دهند .
  • همکاران ؛ میزان دوستی ، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند ضمن اینکه ابعاد دیگری در زمینه رضایت از شغل شناخته شده است .

 

2-7-ماهیت رضایت شغلی :

مطالعات نشان می دهد که همه ساله ، بسیاری از شرکتها و سازمان ها از جمله آی بی ام ، پیمایشهای افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان درباره شغلشان انجام می دهند . افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده ، موجب کسب وجهه و موقعیت یابی گردیده است .

رضایت شغلی یکی از مهمترین متغیرهای تحقیق در رفتار سازمانی و همچنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری های سازمانی است .

یکی دیگر از صاحب نظران ( رز[8] ، 2001 ، ص 48 ) رضایت شغلی را یک مفهوم چندوجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است . منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد بر میگردند ، مانند توانایی ابتکارعمل و برقراری ارتباط باسرپرستان که به آن ها جنبه های کیفی شغل می گویند . منابع رضایت درونی ، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند ، مانند پرداخت ، ارتقا یا امنیت شغلی . تفاوت واحدهای سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست ( ولف [9]، 2001 ، ص 50 ) .

 

2-8-اهمیت رضایت شغلی

اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود : در تمامی سازمان ها و موسسات ، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود . آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه موسسات مهم محسوب می گردد . مدیران ، در زمان گزینش و استخدام افراد ، تنها در پی داوطلبانی بر نمی آیند که از توانایی ها ، تجربه و انگیزه های لازم برخوردار باشند ؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش سازمان باشد ، نیز توجه دارند . از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز ، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تاکید دارند ( لیو[10] و همکاران ، 2004 ) . بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود . اهمیت  این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد : روان شناسی ، جامعه شناسی ، مدیریت و علوم تربیتی ، به تبعیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است . از نظر روش شناسی تحقیق ، در برخی حوزه ها ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته  و در بعضی دیگر ، مطالعات ، به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است . در حالت نخست ، محققان سعی در تحلیل و شناسـایی عوامل موثر فردی ، شغلی ، سازمـانی واجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند . عمده دل مشغولی در این بخش ، میزان تاثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنان مورد آزمون است . در حالت دوم ، دانشمندان ، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدها ی رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی ، سازمانی و اجتماعی تلاش می کنند .

بررسی و شناخت رضایت شغلی از ابعاد گوناگون مورد توجه محققان بوده است . برخی به اثبات آن ( اشنایدر[11] و داچلر[12] ، 1978؛استاووراس[13] ، 1985) ، بعضی دیگر به اهمیت آن با سایر عوامل هم چون غیبت ( هاکت [14]. گیون [15]، 1985 ؛ هالین[16] ، 1991 ) . ترک خدمت ( کارستن[17] و اسپکتر ، 1987 ) ، عملکرد ( لافالدانو[18] و موچنیسکی [19]، 1985 ؛ آستروف[20] ، 1992 ؛ پودساکف [21]و ویلیامز[22] ، 1986 ) پرداخته اند ( دیویس[23] ، 2004 ) . یکی از متغیرهای اصلی و مهم مرتبط با تصمیم گیری کارکنان ، مبنی برماندن یاترک خدمت رضایت شغلی است ( هاگدوان[24] ، 1996 و 1998 ؛ ایساک[25] ، 1997 ، مالام [26]، 1996 ، مک برایدوماندی[27] و تانل[28]، 1992 ؛ نیونهایس [29]، 1994 و اسمارت[30] ، 1990 ) ( بریورو[31] همکار ، 2003 الف ) .

رفتار سازمانی میان فرهنگی مطالعه و تجزیه و تحلیل فرایندهای تیمی و رفتارهای فردی براساس مشخصات و چارچوب های فرهنگی و ملی می باشد که مشخصات فرهنگی به مثابه ی نقش مهم  در نحلیل فوق تلقی می گردد و فرهنگ به عنوان متغیر مستقل و واسط ( میانجی ) در ارتباط با موضوعات رفتاری سازمانی بررسی می شود ( تسیوئی و همکاران ، 2007 ) . تحقیقات میان فرهنگی ، معرف آن است که چگونه فرهنگ ، در ارتباط با پدیده های خرد سازمانی ( برای مثال انگیزش ، شناخت و احساسات و هیاجانات ) ، سطح میان سازمانی (برای مثال تیم­ها، رهبری و مذاکره) و سطح کلان سازمانی (برای مثال فرهنگ­سازمانی ، ساختار سازمانی )بوده و همچنین فرهنگ چه تاثیری در چگونگی روابط متقابل بین سطوح سه گانه ی مذکور بایکدیگر دارد ( گلفاند[32] و همکاران ، 2007 ؛ به نقل قول اززکی ، 1386 ) .

[1] Jackson

[2] Galik

[3] Jenkinz

[4] Gopta

[5] Tilapak

[6] Kaman

[7] Kook

[8] Roz

[9] Volf

[10] Liyo

[11] Eshnayder

[12] Daghler

[13] Estavooras

[14] Haket

[15] Giyon

[16] Halin

[17] Kareston

[18] Lafaldano

[19] Mochneski

[20] Astrof

[21] Poodsakef

[22] Viliyamz

[23] Deyvis

[24] Hagdovan

[25] Esak

[26] Malam

[27]Braydomani

[28] Nateli

[29] Niyounhays

[30] Esmart

[31] Brevro

[32] Golfand