مشكل سنجش سرمايه اجتماعي-پایان نامه سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي

مشكل سنجش سرمايه اجتماعي

با وجود تحقيقات گسترده، تعريف سرمايه اجتماعي در هاله‌اي از ابهام قرار دارد. ابهام مفهومي، تعاريف چندگانه و فقدان اطلاعات لازم، مانعي بر سر راه تحقيقات تئوريك و عملي در مورد نقش سرمايه اجتماعي بوده است. اين موضوع،‌ مربوط به محدود بودن تحقيقات عملي در مورد سرمايه اجتماعي، به مسائل اقتصادي است. هكمن (2000) باور دارد كه در زمينه سرمايه اجتماعي، ‌ايجاد روابط علي، به گونه‌اي ذاتي دشوار است. برخي‌ها مخالف اين موضوع هستند و مي گويند تفسير داده‌هاي به دست آمده از سرمايه اجتماعي،‌ تنها در حيطه اقتصادي انجام شده است و اين نيز به دليل ماهيت دانش علت و معلولي است. اطلاعات در مورد اين پديده آن قدر ضعيف است كه نمي‌تواند تقسيم‌هاي مختلفي كه از آنها مي‌شود را از بين ببرد. هيچ الگوريتم مكانيكي براي ايجاد حقايق خالي از پيش فرضهاي ذهني،‌ وجود ندارد. به نظر مي‌رسد ادبيات تجربي سرمايه اجتماعي،‌ به ويژه به علت تعاريف مبهم از مفاهيم، سنجش ضعيف داده‌ها، عدم وجود شرايط مناسب و فقدان اطلاعات لازم براي دستيابي به نتايج قابل پذيرش يكسان، با ابهام زيادي همراه بوده است [Heckman2000 :91].

هيچ راه مستقيمي براي اندازه‌گيري سرمايه اجتماعي نداريم، زيرا سرمايه اجتماعي ابعاد زيادي را در برمي‌گيرد. سرمايه اجتماعي چند وجهي است و محققان، عواملي را كه فكر مي‌كنند بيشتر با تحقيق آنها مرتبط است، انتخاب مي‌كنند. كميسيون بهره‌وري (2003) طبقه بندي از چگونگي ارزيابي‌هايي را كه در گذشته در زمينه سرمايه اجتماعي انجام شده است، ارائه داده است. در اين طبقه‌بندي داده‌هاي گردآوري شده از راه‌هاي مختلفي قرار گرفته‌اند [6: 2004]Aspin.

پاسخهايي به پرسشهاي در مورد اعتماد (كلوپها، اتحاديه‌ها و …)

داده‌هايي در مورد اعضاي شبكه‌ها و گروه‌ها،

رأي دهندگان، خوانندگان روزنامه و اعضاي مدرسه‌هاي مذهبي،‌

ويژگي هاي خانوادگي.

اندازه‌گيري بهره‌وري

بهره‌وري،‌ هر افزايش است در برونداد كه بر اثر افزايش يك واحد در درونداد ايجاد شده است. بهره‌وري به صورت كلي به عنوان نسبت ارزش نتايج و محصولات،‌ به ارزش تمامي منابع صرف شده براي توليد آنها در نظر گفته مي‌شود. براساس اين تعريف، ما براي ارزيابي بهر‌ه‌وري مي‌توانيم ارزش داده‌ها، با ارزش برونداد مقايسه كنيم. درستي اين ارزيابي و اندازه‌گيري بستگي به ويژگي‌هاي سازماني و ميزان دسترسي به داده‌ها دارد. به اين ترتيب دو مشكل به وجود مي‌آيد كه بايد به آنها توجه كنيم. اولي روشن است؛ انتخاب دروندادها و بروندادهاي مختلف، بهره‌وري متفاوتي را نشان مي‌دهد. دوم،‌ تنوع عوامل درونداد و برونداد،‌ كه بيشتر آنها كيفي هستند، ‌مشكل سنجش آنها را به دنبال دارد.

بهره‌وري، دغدغه بسيار مهم سازمان‌هاي كسب و كار است،‌ زيرا اساسي‌ترين محرك رسيدن به نتايج رضايت بخش و كسب مزيت رقابتي قابل ملاحظه، نيست و رقبا به شمار مي‌رود. هر چند كه بهره‌وري بسيار مطلوب است اما به دو دليل مبحث ساده‌اي براي سازمان‌ها محسوب نمي‌شود: اول، سنجش بهره‌وري زماني امكان پذير است كه شرايط از ثبات برخوردار بوده،‌هدفها به گونه دقيق بيان شده باشند، زنجيره هدفها- وسايل مشخص بوده، خروجي به سادگي قابل اندازه‌گيري باشد (دكتر محمد غلامي عزيري)

2-22- تأثير سرمايه اجتماعي بر بهره‌وري

همانگونه كه در تعريف سرمايه اجتماعي گفته شده، سرمايه اجتماعي مي‌تواند مزاياي اقتصادي،‌ اجتماعي و سياسي را به دنبال داشته باشد و اين به دليل رابطه اعتماد و همكاري متقابل با كارايي است. به نظر مي‌رسد توافق زيايد در مورد مكانيزمهايي كه از راه آنها سرمايه اجتماعي مي‌تواند تأثير مثبتي بر عملكرد اقتصادي داشته باشد،‌ وجود دارد. مهمترين اين مكانيزم‌ها عبارتند از: هزينه‌هاي پايين‌تر تبادلات،

نرخ پايين‌تر جابه‌جايي افراد، – تسهيم دانش و نوآوري،‌ ريسك پذيري، – بهبود كيفيت محصولات.

1-22- هزينه‌هاي پايين‌تر تبادلات:

اين موضوع مربوط به اين مشكل كلاسيك است كه نمي‌توان به آساني،‌ تلاش‌ها و فعاليت‌هاي كاركنان را تحت نظارت قرار داد و ارتباط دادن بين بازده كاري افراد و دستمزد آنها غير ممكن است. در اين شرايط كاركنان انگيزه كمي براي استفاده از تمام توانشان دارند. بنابراين شركتها مجبورند منابعي را براي نظارت بر كار افراد به كارگيرند و يا زيان بيشتري براي عدم استفاده از اين نظارتها بينند. در اين رابطه سرمايه اجتماعي مي‌تواند با ايجاد تعهد بيشتر، هزينه‌هاي ياد شده را به وسيله افزايش اعتماد، كاهش دهد.

پايين‌تر جابه‌جايي‌ها: اگر كاركنان احساس كنند كه كارفرمايان با آنها رفتار خوبي دارند،‌ آنها نيز احتمالاً با رفتار منطقي، همان گونه رفتار خواهند كرد (مثلاً اگر اين به عنوان سطح بالاي حمايت سازماني در نظر گرفته شود). بنابراين مهمترين نتيجه اين مسئله براي كاركنان، كاهش جابه‌جايي‌ها و غيبت‌هاي شغلي است.

2-22-1- تسهيم و جاري كردن دانش و نوآوري:

اين موضوع شايد از راه ايجاد اعتماد، روابط و هدفهاي مشترك مورد تشويق قرار گيرد. در اصطلاح سرمايه اجتماعي، عامل بسيار مهم سطح و كيفيت تعاملات در محيط كاري است؛ تا آنجا كه كاركنان، همكاران و مديران از يكديگر بياموزند و احساس كنند حق نوآور بودن را دارند. و اين تا آنجاست كه كاركنان احساس كنند، بخشي از يك تيم هستند.

تأثير چنين موضوعي در سازمان در اصطلاح كارايي نهفته است. تكنيكهاي جديد به سرعت منتشر مي‌شوند، ايده‌ها و فعاليتهاي سودمند درك شده و به سرعت مورد قبول واقع مي‌شوند و نوآوري توسعه پيدا مي‌كند.

2-22-2-ريسك پذيري:

تجربه ريسك‌پذيري و رفتار كار آفرينانه به وسيله روابط مستحكم در يك سازمان يا بين سازمانهاي مختلف، تشويق مي‌شود. در اصطلاح سرمايه اجتماعي، اين مربوط به گسترده‌اي است كه در آن كاركنان احساس مي‌كنند براي كارفرمايان و همكاران خود با ارزش هستند و رفاه آنها براي سازمان مهم است.

2-22-3- بهبود كيفيت ستاده‌ها:

نتيجه تسهيل دانش، بهبود همكاري تيمي و تعهد سازماني، احتمالاً كيفيت بالاتر (بطور كامل سالم و فاقد هر گونه آلودگي) محصولات خواهد بود كه سرمايه اجتماعي اين موارد را در بر مي‌گيرد.هم چنين وقتي كاركنان احساس كنند كه از حمايت سازماني برخوردارند،‌ سطح ستاده‌ها از راه عملكرد بهتر آنها و نقش منفي استرس سازماني در عملكرد، ‌كاهش مي‌يابد.[ 2004] Aspin.

توجه به اين بحث، درك مي‌كنيم كه بايد به كدام جنبه‌هاي سرمايه اجتماعي تمركز كنيم. ما هنوز با مسائلي مانند شبكه‌ها، همكاري و اعتماد، سر و كار داريم،‌ هر چند ما مكانيزم‌هايي را كه به وسيله آنها اين سه عامل بر بهره‌وري تأثير مي‌گذارند مي‌شناسيم در تحقيقي ديگر،‌ كلمن دو شاخه اصلي را كه از راه آن سرمايه اجتماعي بهره‌وري نيروي انساني را تحت تأثير قرار مي‌دهد،‌ شناسايي كرد: اول آنكه، ‌سرمايه اجتماعي،‌ انتشار دانش و اطلاعات را در ميان كاركنان موجب شده،‌ دستيابي به دفهاي معيني را كه در صورت عدم وجود آنها غير قابل دسترس است،‌ ممكن مي‌سازد (Colman, 1990).

مي‌توان اظهار داشت كه هر نيروي انساني را مي‌توان به عنوان بخشي از ساختار غير رسمي كه منابعش قابليت حل مشكلش را بهبود مي‌بخشد، در نظر گرفت. هم چنين اين ساختار مي‌تواند به سرتاسر سازمان از قبيل: شبكه‌هاي حرفه‌اي،‌ دوستان و همكاران در مشاغل پيشين هم گسترش يابد. سرمايه اجتماعي به گونه مشخص در كارهاي پروژه‌اي اهميت مي‌يابد، يعني جايي كه مشاركت كنندگانش متخصصاني هستند كه لازم است تخصصشان را براي انجام وظايف و مسئوليتهاي پيچيده به همراه بياورند. اين مشاركت كردن در تيم پروژه‌هاي چند رشته‌اي، هر متخصص نياز دارد كه بداند سايرين چگونه مي‌توانند به كسب هدفهاي مشترك كمك كرده و چگونه مي‌توانند از تخصص يكديگر بهره گرفته و پروژه را پيش ببرند؟ هنگام كار پروژه، افراد سرمايه اجتماعي همديگر را براي تكامل دانش درون تيم اختيار مي‌كنند (Salaff Greve and, 2003).

دوم آنكه، تعاملات اجتماعي ممكن است برانگيزش و تلاشهاي كاركنان تأثير بگذارد. در مطالعه مشهور مارچ و سايمون بر روي سازمانها (1985) عنوان شد كه حتي اگر مديران استبدادي عمل كرده، سلسله مراتب شركت بسيار غير قابل انعطاف باشد و با اين حال وظايف به خوبي ايفا شود، كاركنان قادر خواهند بود كه به روشهاي مختلف، از قبيل: تأخير در اجراي دستورها و خيلي عامتر، يعني ارتكاب رفتارهاي فرصت طلبانه، عملكرد را تحت تأثير قرار دهند. بسياري از مطالعات نشان مي‌دهند كه اگر تعاملات انساني بين نيروي كار بسيار راحت و بر مبناي اعتماد باشد، كاركنان تمايل بيشتري دارند كه حداكثر تلاش خود را انجام دهند و احتمال بيشتري دارد راه نظارت، افراد شانه خالي كردن از انجام وظايف را كاهش دهند. همان گونه كه بولزو جينتيز عنوان نموده‌اند نظارت و تنبيه توسط افراد هم سطح در تيمهاي كاري، موسسات اعتباري، شراكتها، شرايط و اوضاع عمومي محلي و محلات يك شهر، اغلب ابزار مناسبي براي كاهش مشكلات ترغيب افراد در زماني كه اقدامات آنها براي عملكرد مناسب سايرين در معرض قرار دادهاي اجباري نمي‌باشند، به شمار مي‌رود (2003 Greve and Benassi,).