مفهوم تعهد مستمر و عوامل موثر بر آن

تعهد مستمر و عوامل موثر بر آن

دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير تعهد مستمر مي باشد كه بر مبناي تئوري سرمايه گذاري هاي بيكر استوار است. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرمايه اي را در سازمان انباشته مي كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود، اين سرمايه نيز انباشته تر مي شود و از دست دادن آن براي فرد هزينه تلقى مي شود. اين سرمايه گذاري شامل زمان كسب مهارت هاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نمي باشد، رفاقت هاي كاري، عوامل سياسي و هزينه هاي ديگري مي باشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف مي سازد (شفقت وهمکاران، 1392). تعهد مستمر به درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد(سیموسی ، 2010، ص 302).  و در واقع به معنای آگاهی از هزینه هایی است که در هنگام ترک خدمت بایستی پرداخت. تعهد مستمر نیازِ افراد به ماندن با سازمان را توصیف می کند که از شناخت افراد نسبت به هزینه های مرتبط با ترک سازمن نشأت گرفته می شود(وانگ، ایندریدسن و ساندرس، 2010، ص 399).  تعهد مستمر نیاز به ماندن در سازمان را نشان می دهد و به هیچ وجه با نتایج مثبت یا منفی کار افراد و یا سازمان مرتبط نیست(واستی ، 2002، ص 529).

در الگوی الن و می یر، تعهد مستمر عبارتست از تعهد فرد به انجام دادن فعالیتهای مداوم با توجه به تشهیص او از هزینه های ناشی از ترک سازمان، این بعد از تعهد توسط بکر در سال 1950 به عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر تعریف شده که این تمایل بخاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت، در جای دیگری مورد استفاده نیست. بکر بیشتر به این بعد از تعهد سازمانی پرداخته و مطالعات او در زمینه تعهد سازمانی در قالب نظریه سرمایه گذاری ها صورت گرفته است. در واقع تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه ی فعالیت در سازمان بخاطر هزینه های پیش بینی شده ترک سازمان دارد. عوانل موثر بر تعهد مستمر را می توان در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه کرد:

  • سرمایه گذاری ها: زمانیکه فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد بخاطر از دست ندادن سرمایه گذاریهایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند. سرمایه گذاری فرد می تواند مربوط به کار و یا غیر مرتبط با آن باشد. سرمایه گذاریهای مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارتهای غیرقابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن است(آلن و می یر، 1990، ص 711). سرمایه گذاریهای نامربوط به کار نیز می تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی، مخارج و هزینه های اسکان خانواده در شهر دیگر باشد. همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرفا پیشرفت در یک مسیر شغلی خاص یا تشکیل گروههای کاری یا حتی شبکه های دوستی شده باشد. ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است. به نظر می رسد که این سرمایه گذاریها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش می یابند، بنابراین سن و دوره ی تصدی با انباشت سرمایه گذاریها رابطه خواهد داشت (انصاری و همکاران، 1389: 47).
  • فرصتهای شغلی جایگزین: ادراک از وجود فرصتهای شغلی جایگزین با تعهد مستمر رابطه ی منفی دارد لذا کارکنانی که فکر می کنند جایگزینهای زیادی برای شغل خود دارند در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت (آلن و می یر، 1997، ص 68).