نظريه هاي فرآيندي:پایان نامه درمورد مشتری مداری

 

نظريه هاي فرآيندي

 

1-23-2 نظريه هدف گذاري[2]     
اين نظريه را ادوين لاک ارائه کرده و آشکارا با محيط ارتباط دارد. لاک بحث مي کند که انگيزه ي اوليه ما، دريک موقعيت کاري بر حسب تمايل ما به دستيابي يک هدف معين تعريف مي گردد (مهداد،147:1380 ). تعيين اهداف عملکرد چالش انگيز و خاص مي تواند رفتار ما را برانگيخته، هدايت و کنترل کند که ما در راههاي اثر بخش تر کار انجام دهيم. تحقيقات نشان مي‌دهد که داشتن هدف به عملکرد بهتر منجر مي‌گردد تا اينکه ما هدفي نداشته باشيم. اهدافي که دستيابي به آنها مشکل تر است برانگيزاننده‌ترند تا اهدافي که دستيابي به آنها آسان تر است. اهدافي که دستيابي به آن در خارج از حيطه ي توانايي و ظرفيت ماست بدتر از آن است که ما هدفي نداشته باشيم چون اهداف دست نيافتني انگيزش و عملکرد شغلي ما را تحت فشار قرار مي دهند. (مهداد،147:1380).

 

 2-23-2نظريه ي گروه مرجع[3]

     اين نظريه با نظريه کامروايي نياز مشابه است با اين تفاوت که نظريه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف خود خواست ها،  نيازها و علائق فرد را در نظر نمي گيرد، بلکه ديدگاه و عقايد گروهي را مد نظر قرار مي دهد که فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد، چنين گروه‌هايي به گروه مرجع معروف هستند براساس اين نظريه مي توان پيش بيني کرد که اگر شغلي علائق پ، خواست ها و گروه مرجع شخصي را برآورد، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نکند به آن علاقه اي نخواهد داشت.

 

 3-23-2سيکل عملکرد بالا

تحقيق روي نظريه هدف گذاري منجر به فرمول بندي نظريه جامعي گرديد که اين نظريه انگيزش و خشنودي شغلي را به حساب آورده است. پالايش و توسعه هدف گذاري نقش عوامل شناختي را گسترش مي‌دهد و روابط ميان انگيزه و خشنودي شغلي را تشريح مي‌نمايد (ازکمپ، 1990). که به نظريه سيکل عملکرد بالا معروف است و اين الگو از نظريه ي هدف گذاري مفهوماً پيچيده تر است.
سيکل بالا با اهداف،خواست‌ها و چالش‌هاي فراهم شده براي شغل شروع مي شود، تا اينجا نظريه هدفگذاري است که آن نظريه بيان مي کند که اهداف، کارکنان را براي بهبود عملکرد شغلي برمي انگيزد علاوه بر آن براي اهدافي که ما براي خودمان تعيين مي کنيم، مي تواند چالش هايي از اشکال قدرت (سرپرستان يا مديران )، از مشارکت (تصميم گيري مشترک ميان فرودستان و فرادستان )، از فشار همکار به توليد و يا از مدل هاي نقش، وارد گردد. درهرحال منبع، ويژگي ها، قابليت دستيابي و اهداف سخت به طور اتوماتيک عملکرد بالا ايجاد نخواهد کرد. بلکه، آنها به افزايش در انگيزش کار منجر خواهد شد به شرطي که ديگر عوامل(تعدیل کننده‌ها) ظاهر گردند. تعديل کننده‌ها شدت رابطه ميان اهداف و عملکرد شغلي را تحت تأثير قرار مي دهند.

 

4-23-2 نظريه ي اختلاف[4]

به عقيده ي لاک رضايتمندي يا نارضايتي شغلي به اختلافي بستگي دارد که شخص بين آنچه به دست آورده و آنچه تمايل دارد، احساس مي کند. لاک ميزان مورد تمايل از ويژگي‌هاي شغلي را به عنوان حداقل ميزان لازم براي ارضاء نيازهاي جاري مشخص، تعريف مي کند بنابراين چنانچه بين ميزان تمايل فرد و ملاحظات واقعي اش اختلاف وجود نداشته باشد رضايت خواهد داشت.
برعکس اگر ويژگي هاي شغلي کمتر از ميزان تمايلش باشد ناراضي خواهد بود. شکل‌هاي ديگري از مدل اختلاف ارائه شده است. پورتر رضايت شغلي را به عنوان اختلاف بين ميزان عوامل شغلي که بايستي وجود داشته باشد و ميزاني که اکنون وجود دارد تعريف کرده است.
لاولر در مدل معروف خود، داشته‌هاي مربوط به رضايت و عدم رضايت شغلي را خلاصه مي کند‌. لاولر رضايت را عبارت ازاختلاف بين ادراک کارمند و شرايطي مي داند که بايستي ايجاد شود، می‌داند. اگر بين آنها اختلافي موجود نباشد فرد راضي خواهد بود. بنابراين به طور بديهي آنچه شخص بيشتر از انتظاراتش از عوامل شغل دريافت دارد، باعث رضايت بيشتري خواهد شد.

 

[1] Organisational empowerment

[2] Goal Setting Theory

[3] Reference group theory

[4] Theory in different