ابعاد عدالت:پایان نامه عدالت سازماني

دانلود پایان نامه

پایان نامه عدالت سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان

ابعاد عدالت

تحقيقات انجام شده عدالت را در چهار بعد عدالت توزيعي، عدالت مراوده اي، عدالت رويه اي و عدالت اطلاعاتي مفهوم سازي كرده اند(2004،mcdowall& fletcher،2000،greenberg،2001،greenberg&lind،2001،gilliland&chan،1990،colquitt). در همين راستا مي توان بعد پنجمي به نام عدالت احساسي را نيز لحاظ كرد(قلي پور و همكاران، 1386). در ذيل هريك از ابعاد پنج گانه تشريح مي شود:

2-4-7-1) عدالت توزیعی

در حدود 40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز[1] نظریه برابری اش را ارایه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل­اند در قبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند، به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره مند شوند. برابری طبق نظریه آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد. کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده­اند. به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطره احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها و خروجیهای خود یا دیگران) و نهایتا رفتارش (مثل عمکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (ناصری و دیگران، 1386، ص20) عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید.

اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پراخت­ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد) را در بر می گیرد، به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد(سیدجوادین، 1386، ص56).

به نظر محققان عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتایج منابع یا تخصیصهایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. کاهش آن می تواند موجب کاهش کارایی کارکنان و شروع رفتارهای عقب نشینانه از کار و همکاری کمتر با همکاران و کاهش کیفیت کار و حتی دزدی و فشارهای روانی در محیط کار باشد(افجه، 1385، ص330).

در این نوع عدالت این سوال مطرح است ک آیا ستاده هایی همچون ترفیع و پاداش و حقوق منصفانه و مناسب توزیع شده اند(Kristic etal, www.3creek.com).

در نهایت می توان گفت که عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی می گویند.

سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: 1) مساوات- هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. 2) نیاز- نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد. 3) عدالت و انصاف- جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هریک از افراد صورت گیرد(رضاییان، 1384، ص43).

در بحث عدالت توزیعی توزیع منصفانه را می توان اصلی مهم در اجرای این نوع عدالت به حساب آورد. پاداش هایی که کارکنان از سازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد. به عبارت دیگر پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و صنعت باشد، طوری که اگر کارکنان یک سازمان خود را با کارکنانی که همان مشاغل را در سایر سازمانهای مشابه دارندمقایسه ننمایند، اطمینان یابند که با آنها با عدل و انصاف رفتار شده است. سیستم پاداشی که این ویژگی را داشته باشد از برابري بیرون برخوردار است. توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی در توزیع پاداش میان آنها و سایر کارکنان وجود ندارد و اشخاص برای کار و عملکرد مشابه، دریافت مشابه دارند یا کسانی که دارای بازده برابرند دریافتشان یکسان است. بدین ترتیب علاوه بر برابری بیرونی برابری درونی نیز در سیستم پرداخت وجود خواهد داشت. البته چنانکه قبلا نیز اشاره شد نکته مهم این است که کارکنان سازمان سیستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و اینکه سیستم پاداش از نظر سازمان درست و عادلانه طراحی شده باشد به تنهایی کافی نخواهد بود(سعادت، 1382، ص265).

 

 

[1].j stacy adams

دانلود پایان نامه