انواع دانش.،پایان نامه مديريت دانش بر عملكردكاركنان

دانلود پایان نامه

انواع دانش

یکی از اولین تقسیم بندی‌ها در مورد دانش در سال 1948 توسط پولانی ارائه شد، وی دانش را به دو دسته تقسیم بندی نمود؛ اولی دانش آشکار است که قابلیت کدگذاری دارد و می‌توانآن را به صورت مکتوب و مستند بیان نمود. این دانش را می‌توان به شکل اعداد و کلمات و نیز به شکل خصوصیات کالا، دستورالعمل‌ها و قواعد کار تبدیل کرد؛ودومی دانش نهفته، که دانش شخصی است که به سختی می‌توان آن را مستند وکدگذاری نمود، به همین دلیل انتقال آن بسیار مشکل است. این نوع از دانش بیشتر ناشی از تجارب و مهارت‌های کارکنان است (شریف زاده و بودلایی، 1387،16). بررسی طبقه بندی‌های ارائه شده در خصوص دانش این نکته را آشکار می‌سازدکه فصل مشترک اکثرصاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهای دانش نهفته، دانش آشکار، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شده است. بنابراین دانش می‌تواند آشکار، نهفته، فردی و یا جمعی (سازمانی) باشد(ابطحی و صلواتی، 1385، 19). محققان و صاحب نظران مدیریت دانش با توجه به ماهیت و شرایط خاص سازمان‌ها تعاریف زیادی از این چهار نوع دانش را ارائه کرده‌اند که به چند نمونه از آن‌ها اشاره می‌گردد:

2-1-7-1دانش نهفته (ضمنی)

دانش نهفته، دانشی انتزاعی است و دست‌یابی به آن آسان است، دانشی که منابع و محتوای آن در ذهن نهفته است و به آسانی قابل دست‌یابینبوده و ساختارمند نیست. این دانش از راه تجربه و یادگیری عملی کسبمی‌شود و کدگذاری شده نیست(دانش فرد و ذاکری، 1388). دانش ضمنی ذهنی و مبتنی برتجربه است دانشی که سخت است در واژه‌ها، جمله‌ها و سایر رفتار سیستماتیک بیان می‌شود. آن چارچوب خاصی دارد و عمیقاً در عمل و تعهد ریشه دارد. اغلب شامل مهارت‌های شناختی مانند باورها، چشم‌اندازها، شهود و مدل‌های ذهنی و نیز مهارت‌های فنیمانند صنعت و معلومات خاص است. بنابراین رسمی کردن، جذب، ذخیره و انتقال دانش نهان به دیگران می‌تواندمشکل باشد(لی، 2007، 12). در مورد دانش ضمنی تلاش بر این است که این دانش به شکل قابل تسهیم تبدیل شود. اما دانش ضمنی به طور منظم و تدوین شده وجود نداشته و طبق تعریف همیشه در حال تغییر، رشد، پیشرفت و شکل گیری مجدد به وسیله آخرین تجارب دارنده دانش است. این وظیفه مدیریت دانش است که دانش تدوین نشده را به صورت تدوین شده و صریح تبدیل کند و فرهنگ تسهیم دانش را تقویت کرده و باعث گسترش آن شود(سیف الهی و همکاران، 1387، 53).

2-1-7-2 دانش صریح(آشکار)

در نقطه مقابل دانش ضمنی، دانش صریح وجود دارد که عبارت است از دانش ضمنی که در فرآیند پردازشی، مستند شده و به صورت واضح در قالب زبان رسمی بیان شود، و به راحتی بین افراد به اشتراک گذاشته شود(فرهودی و درودی، 1387). دانش صریح به صورت آشکار و کدگذاری شده است(جورنا، 2001) و در مقایسه با دانش نهفته عمومیت بیشتری داشته و به راحتی قابل انتقال است (دباغی و همکاران، 1389). حرکت سازمان‌ها در راستای دانش ضمنی درون زایی دانش و توسعه داخلی آن را سبب می‌شود و حرکت از دانش ضمنی به دانش صریح سبب برون زایی و توسعه فعالیت‌های سازمان می‌شود(باقرنژاد و قهاری، 1386).

جدول 2-1-2 ویژگی دانش ضمنی و صریح

دانش ضمنی (Tactic knowledge) دانش صریح(Explicit knowledge)
غیر قابل بیان در یک شکل تدوین شده قابل تدوین
ذهنی عینی
شخصی غیر شخصی
ویژه بافت عدم وابستگی به بافت
مشکل در تسهیم تسهیم آسان‌تر

منبع:(سیف الهی و همکاران، 1387، 53).

2-1-7-3 دانش فردی

دانشی است که به لحاظ تولید، گردآوری و استفاده در تملک شخص باشد. چنین دانش هرچند ممکن است منافع جمعی نیز داشته باشد، اما بیشتر بر اساس منافع شخصی گردآوری می‌شود(حق نظر، 1388). علوی و لیدنر معتقدند که دانش فردی در وجود فرد نهفته است و ریشه در اقدامات فردی او دارد(علوی و لیدنر، 2001).

2-1-7-4 دانش جمعی

دانشی است که فرآیند شکل­گیری آن در یک مجموعه سازمانی است. این نوع دانش ذاتاً اجتماعی است و رابطه مستحکمی با موفقیت‌ها، شکست‌ها، رویه‌ها و ساختارهای سازمانی دارد(حق نظر، 1388). علوی و لیدنر معتقدند که دانش گروهی دانشی است که در سیستم‌های اجتماعی و فرهنگی یک سازمان نهفته است(دباغی و همکاران، 1389).

همان گونه که در تعارف و تفاسیر افراد مختلف بیان شد دانش نهفته بیشتر جنبه فردی دارد و از منابع مهم و ارزشمند هر سازمان محسوب می‌شود. دانش آشکار، جنبه گروهی و جمعی دارد و می‌توان گفت زمانی که دانش ضمنی وفردی به اشتراک گذاشته می‌شوندتبدیل به دانش صریح و آشکار می‌شود و تا زمانی که تبدیلدانش نهفته و فردی به دانش آشکار و جمعی صورت نگیرد سازمان قادر نخواهد بود از این منابع ارزشمند بهره‌مند گردند. بر این اساس سازمان‌ها سعی در استفاده از ابزارهای مختلف به منظور تبدیل دانش فردی و نهفته به دانش صریح و جمعی دارند(حق نظر، 1388).

همچنین دانش ضمنی و صریح می‌تواند از یکی به دیگری در درون سازمان تغییر شکل دهد. نوناکا نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمان را مورد توجه قرار داده است(شکل2-1-3). برای تبدیل این دو نوع از دانش چهار مرحله اجتماعی نمودن(ضمنی به ضمنی)، خارجی کردن(ضمنی به آشکار)، پیوند و اتصال برقرار کردن(آشکار به آشکار)، و درونی سازی(آشکار به ضمنی) فرض شده است(میشل، 2004).

  • از ضمنی به ضمنی (اجتماعی نمودن) :در این راهبرد دانش پنهان انتقالمی‌یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می‌شود. در راهبرد اجتماعی­سازی، افراد تجارب و مدل‌های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می‌گذارند. این فرآیند شامل دست‌یابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه‌ها، هم اندیشی، تعاملات حمایت­گری و غیره می‌باشد(رضائیان و همکاران، 1388، 37). انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر که معمولاً از طریق فعالیت‌های مشترک انجام می‌شود نه از طریق دستورالعمل‌های کتبی یا شفاهی (حسین زاده و همکاران، 1386، 46-45). برای انجام مؤثر این فرآیند باید میان افراد فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. مشاهده کردن، تمرین کردن، مشارکت در تجربیات و تقلید و جامعه­پذیری در انجام امور، روش‌های معمول برای اجتماعی نمودن است.
  • از ضمنی به صریح(برون­سازی) :در این نوع راهبرد، دانش پنهان از طریق فرآیند برون­سازی به دانش آشکار تبدیل می‌شود. این فرآیند به فرد اجازه می‌دهدکه به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدیدی را بهوجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره‌ها، تشبیهات، فرضیات و مدل‌ها به دانش صریح تبدیل می‌شوند. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرآیند طراحی استفاده می‌کند، اغلب به برونی کردن اقدام می‌کند. در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روز رسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکوچی از برونی کردن به عنوان فرآیندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می‌کنند زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می‌شود و طراحی‌های آشکار ظهور می‌کند(رضائیان و همکاران، 1388، 37). علاوه بر این نوناکا برونی سازی را شامل تکنیک‌هاییمی‌داند که کمک می‌کند تا نظرات و تصورات افراد به صورت کلمه، مفهوم، زبان دیداری یا تصویری(به عنوان مثال استعاره، قیاس، شرح) و استدلال استقرایی/قیاسی یا استنباط خلاقانه بیان شود(حسین زاده و همکاران، 1386، 46-45).
  • از صریح به صریح(ترکیب) :در راهبرد ترکیب سازی، دانش تجزیه شده موجود به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می‌شود. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده‌تری تبدیل می‌شودبه عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش(مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به تبادل دانش می‌پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری‌ها و ابزارهایی مانند شبکه‌های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره­سازی، افزودن، ترکیب و طبقه­بندی دانش صریح ایجاد می‌شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می‌شود. نمونه‌هایی از راهبرد ترکیب سازی، سیستم‌های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می‌باشد(رضائیان و همکاران، 1388، 37).
  • راهبرد درونی­سازی (آشکار به پنهان) :راهبرد درونی­سازی شیوه‌ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می‌شودو به دانش ضمنی تبدیل می‌شود. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستند سازی شده، نقش حیاتی را در این فرآیند بازی می‌کند. درونی سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی آن احیا کند. همچنین درونی سازی را زمانی می‌توان مشاهده کرد که مدیر یا خبرگان با تجربه، سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا مؤسسه داشته باشند. به محض درونی­شدن، دانش‌های جدید، مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده‌اند(رضائیان و همکاران، 1388، 37).

مطابق با این مدل تولید دانش یک مدل حلزونی متعامل بین دانش صریح و دانش ضمنی است تعاملات این دو دانش منجر به تولید دانش جدید می‌شود.

نورث(1991)، تفاوت میان یک سازمان موفق و ناموفق را ناشی از اختلاف بین دانش قابل انتقال یا صریح و دانش ضمنی می‌داند. عبارت صریح و ضمنی، اولین بار توسط پولانی معرفی شد، لیکن عمومیت آن‌ها در مباحث امروز ناشی از کتاب معروف «سازمان دانش زا» نوشته نوناکا و تاکوچی است.

نوناکا و تاکوچیخلق دانش در شرکت را با استفاده از دو مؤلفه تشریح می‌کنند: شکل و سطح، و بدین ترتیب دو نوع تعامل را برای خلق دانش بر می شمارند:

* تعامل میان دانش ضمنی و دانش صریح(تعامل میان دو شکل از دانش)

* تعامل میان دانش فردی و دانش سازمانی(تعامل دو سطح از دانش).

این تعاملات چهار فرآیند خلق دانش در شرکت را مشخص می‌کنند: از ضمنی به ضمنی- از صریح به ضمنی- از ضمنی به صریح- از صریح به ضمنی.

نوناکا تنها مزیت پایدار یک سازمان به عنوان یک کل را، در خلق دانش جدید، انتشار آن در اجزای سازمان و به‌کارگیری در محصولات، خدمات، فرآیندها و نظام‌های سازمانی دانسته است(امیرخانی و همکاران، 1387، 32-19).

دانلود پایان نامه