پایان نامه ساختار سازمانی بر رضایت شغلی)روش‌هاى ارزيابى رضايت شغلى

دانلود پایان نامه

روش‌هاى ارزيابى رضايت شغلى

رضايت شغلى را با روش‌ها و ابزارهاى گوناگونى مى‌توان سنجيد. با مرورى به منابع، مى‌توان در مجموع به روش‌ها و ابزارهاى ذيل اشاره نمود:

2-3-8-1- مقياس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى[1]

ابزار اندازه گيرى معمول براى رضايت شغلى، مقياس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى است و طرح پژوهشى معمول در اين زمينه، از جمله طرح‌هاى همبستگى است كه در آن رضامندى را با پيشينه‌ها يا پيامدهاى فرضيه‌اى مقايسه مى‌كنند. لاك نتيجه گيرى كرد كه پژوهشگران بيش‌تر بر مقياس‌هاى درجه بندى و طرح‌هاى همبستگى تكيه مى‌كنند تا بر استفاده از رويكردهاى قوى‌تر و متنوع تر.

شايد دقيق‌ترين و رايج‌ترين ابزار اندازه گيرى ساخته شده، «شاخص توصيفى شغلى» (JDI) 28 باشد كه در دانشگاه كُرنل تدوين شده است. در اين شاخص، پاسخ دهندگان در زير چند عبارت كوتاه يا وصفى، كه هر يك از جنبه‌هاى پنج گانه موقعيت كارى را شرح مى‌دهد، پاسخ بلى يا خير مى‌دهند. اين پنج جنبه عبارتند از: كار مورد نظر، سرپرستى، همكاران، دست مزد و فرصت ترقى شغلى (استیرس و همکاران 1991).

2-3-8-2- رويدادهاى حساس[2] (پيشامدهاى بُحرانى)

استفاده از رويدادهاى حساس از دستاوردهاى هرزبرگ[3]و همكاران اوست. در بررسى گرايش‌هاى شغلى، از كاركنان خواسته شد تا رويدادهاى شغلى خود را، كه خشنود كننده و ناخشنود كننده بود، توصيف كنند. اين رويدادها بعداً مورد تحليل محتوايى قرار گرفت تا معلوم شود كدام يك از جنبه‌هاى موقعيت شغلى (مانند خود شغل، سرپرستى، حقوق، ترفيع و…) در ارتباط با واكنش‌هاى انفعالى بوده است. در مقايسه با مقياس‌هاى ارزيابى ديگر، اين روش به جاى داده‌هاى كمّى، بر داده‌هاى كيفى تكيه مى‌كند. حسن اساسى روش رويدادهاى حساس اين است كه مبتنى برروش غيردستورى است. از كاركنان به سادگى سؤال مى‌شود تا رويدادهاى خشنود كننده را توصيف كنند. بدينسان، پيش داورى از قبل تعيين شده‌اى در زمينه موضوعات وجود ندارد.

على رغم محاسن اين روش، به چند عيب آن نيز بايد اشاره كرد:

اول اين كه جمع آورى داده‌ها و سپس تحليل محتواى آن‌ها وقت‌گير است. دوم آن كه در معرض پيش داورى محقق يا مديرى قرار مى‌گيرد كه پيشامدها را تحريف مى‌كند، به ويژه امكان زياد دارد كه خود كاركنان پاسخ‌ها را تحريف كنند؛بدين معنا كه كاركنان ممكن است مسئوليت رويدادى منفى را به سرپرستى و رويدادى مثبت را به توانايى‌هاى خود نسبت دهند (استوارت، ترجمه ماهر 1370).

2-3-8-3- رفتارهاى آشكار[4]

روش ديگرى كه غالباً از طرف مديران براى سنجش رضايت شغلى استفاده مى‌شود، مشاهده رفتار آشكار (يا واقعى) كاركنان است (عملكرد ضعيف، غيبت، ترك خدمت) كه به عنوان نمودهاى جانشين عدم رضايت به كار مى‌رود. همان گونه كه لاك اشاره مى‌كند، سه دليل وجود دارد كه كاربرد اين روش را به عنوان ابزار سنجش براى گرايش‌هاى شغلى زير سؤال مى‌برد. اين روش كافى نيست؛ زيرا رفتارى شناخته شده وجود ندارد كه ضوابط حداقل لازم را توجيه كند؛ يعنى:

  • رفتار الزاماً از تجربه رضايت تبعيت مى‌كند يا به عبارتى، رضايت منجر به رفتارهاى خاص مى‌شود.
  • فراوانى يا شدت رفتار با شدت گرايش تجربه شده نسبت مستقيم دارد.
  • عوامل علّى ديگرى غير از رضايت، بر رفتار فرد تأثير دارند و تأثير آن‌ها را مى‌توان دقيقاً محاسبه كرد (محمدزاده و همکاران 1375).

2-3-8-4- گرايش‌هاى عملى[5]

به جاى سؤال از كاركنان درباره اين كه چه احساسى درباره شغلشان دارند، مى‌توان از آن‌ها پرسيد: چه احساسى در مورد اقدام در زمينه‌هاى شغلى خود دارند. از محاسن اين روش، مى‌توان به سهولتِ پاسخ گويى آن و تحريف كم‌تر واقعيت‌ها اشاره كرد. اما تا امروز استفاده جامعى از اين روش به عمل نيامده است و بايد منتظر نتايج حاصله از سوى محققان بود (محمدزاده و همکاران 1375).

2-3-8-5- مقياس صورتك ها[6]

اين روش بسيار ساده و آسان است و همه افراد، حتى بى سوادان، مى‌توانند به آن پاسخ گويند. اين مقياس غير كلامى بوده و براى پاسخگو و آزمودنى قابل فهم مى‌باشد.

در اين مقياس، صورتك‌هاى ترسيم شده با حالاتى كه نشان دهنده خوشحالى يا اندوه است به كار مى‌روند و از پاسخ گو خواسته مى‌شود تا تعيين كند كدام صورتك به احساسات شغلى او نزديك است. همان گونه كه در شكل مى‌توان ملاحظه كرد، روش صورتك‌ها ارزنده است، با اين كه ارزش آن هم طراز سنجش‌هاى ديگر نيست (محمدزاده و همکاران 1375).

زير صورتكى كه مبيّن، احساس شما نسبت به شغلتان به طور كلى است يعنى كار فى نفسه، دستمزد، سرپرستى، فرصت‌هاى ترفيع و افرادى كه با آنان كار مى‌كنيد علامت (×) بگذاريد.

2-3-8-6- مصاحبه

شيوه ديگر براى ارزيابى رضايت كاركنان عبارت از مصاحبه‌هاى انفرادى است. مصاحبه ممكن است برنامه‌ريزى شده (جايى كه سؤالات از پيش تعيين شده و استاندارد است) يا غير برنامه‌ريزى شده (جايى كه سؤالات آزاد و بدون طرح قبلى است) باشد. مصاحبه در ارزيابى رضايت شغلى و گرايش‌هاى شغلى از چند امتياز برخوردار است:

نخست. از طريق مصاحبه بررسى عميقى در زمينه‌هايى از كارها فراهم مى‌شود كه از طريق مقياس‌ها و روش‌هاى ارزيابى ديگر ميسّر نيست.

دوم. مصاحبه در بررسى گرايش افرادى مفيدتر است كه از سطح تحصيلات كم‌ترى برخوردار يا با موانع كلامى مواجه مى‌باشند و فهم اصطلاحات به كار رفته در پرسش‌نامه چاپى براى آنان مشكل است.

سوم. مصاحبه امكان بهترى براى بررسى دقيق به مفهوم واقعى پاسخ‌ها فراهم مى‌آورد و مى‌توان معلوم كرد كه يك فرد چه احساسى در مورد جوانب مختلف شغل دارد.

از سوى ديگر، دست كم سه مشكل در مورد روش مصاحبه وجود دارد:

اول. مشكل عينيت به چشم مى‌خورد؛افرادى ممكن است پاسخ‌هاى خود را تحريف كنند.

دوم. غالباً تفاوت‌هايى ميان مصاحبه كنندگان وجود دارد كه منجر به نقض غرض مى‌شود؛ زيرا شيوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتى كه مصاحبه كننده براى ثبت اطلاعات انتخاب مى‌كند، مى‌تواند در نتيجه مؤثر باشد.

سوم. مشكل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زيادى از كاركنان به زمان زياد احتياج دارد كه اين كار عملى نيست.

تا اين جا، به ذكر سه روش يا سه ابزار براى اندازه گيرى و سنجش رضايت شغلى اشاره شد. ملاحظه گرديد كه هر يك از اين روش‌ها و ابزارها داراى محاسنى است. اما هر كدام با مشكلات و نواقصى نيز رو به رو مى‌باشد.

با توجه به مشكلات و نواقص اين روش‌ها و ابزارها و با توجه به اين كه روش و ابزار پرسش نامه‌اى كاربرد بيش‌ترى دارد، لازم به نظر مى‌رسد كه ابزار و روش پرسشنامه‌اى با تفصيل بيش‌ترى تبيين گردد (محمدزاده و همکاران 1375).

2-3-8-7- پرسش نامه وروش پرسش نامه‌اى

پيش از تهيه پرسش نامه مناسب براى سنجش رضايت شغلى، بايد روش و فلسفه كار مشخص گردد. پس از تعيين روش و اساس كار، به تهيه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر برى فيلد[7]و روث[8]، هر پرسش نامه سنجش رضايت شغلى بايد داراى خصوصيات ذيل باشد:

  • رضايت شغلى را از ديدگاه معيّن و مشخص اندازه گيرى كند؛
  • سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛
  • بين آزمودنى و اجراكننده پرسش نامه همكارى لازم به وجود آيد؛
  • پرسش نامه حتى الامكان موثّق و معتبر باشد؛
  • پرسش نامه به آسانى نمره گذارى و تعبير و تفسير شود؛

ضمن اجراى پرسش نامه، به تغيير حالات روانى آزمودنى توجه گردد و از آن در تعبير و تفسير پرسش نامه استفاده شود (محمدزاده و همکاران 1375).

[1]– Job Descriptive Index

[2]-Critical Incidents

[3]-Herzberg

[4]-Overt Behavior

[5]-Action Tendencies

[6]-The Faces Scale

[7]-Brayfield

[8]-Rothe

دانلود پایان نامه